Адвокат НПЦ
Назад

Повременная форма оплаты труда в 2020 году

Опубликовано: 15.02.2020
Время на чтение: 21 минута
0
10

В каких случаях используется?

Повременная заработная плата – это способ расчетов с сотрудниками, чья работа не влияет напрямую на общую производительность предприятия. Очевидно, что бригадир цеха при должной мотивации выполнит больше нарядов, если будет заинтересован в этом. Произведенная в его смену продукция пропорциональна затраченным усилиям.

Работа, например, учителя складывается из «выдачи» часов, т. е. фактически проведенных уроков. Возникает ситуация, в которой сложно высчитать, какой объем работы произвел сотрудник: в этом месяце усвоили материал все, в следующем две трети. Да и как вообще это доподлинно установить? Но и оценивать труд тоже как-то надо. Здесь и приходит на помощь система повременной оплаты труда.

Как рассчитать зарплату при повременной системе оплаты труда

Это разновидность повременно-премиальной оплаты. Устанавливается объем работ, который в течение определенного времени должен быть выполнен. В случае соблюдения предписанного задания – дополнительный заработок в виде фиксированного процента от оклада или начисленной по тарифным коэффициентам суммы. Повременная форма заработной платы гарантирует получение вознаграждения за трудовую деятельность.

В отличие от повременно-сдельной формы, здесь нет прямой связи с суммой перевыполнения. Процент исчисляется от уже начисленной заработной платы, как премия. При сдельной же форме вычисления проводятся от суммы созданного оборота.

Современная заработная плата повременная – это совокупность разных ее форм, подходящих для конкретной ситуации. Зарплата исходя из отработанного времени – возможность расчета с работником, чью производительность нельзя посчитать в денежных или натуральных измерителях. При помощи премиальной или сдельной части, а также установления нормированного задания работодатель получает возможность мотивировать сотрудника к повышению работоспособности и качества. Заработная плата при повременной оплате труда является точкой соприкосновения интересов компании и отдельного работника.

Согласно ст. 129 ТК РФ зарплата может представлять собой величину, составленную из 3 частей:

  • собственно зарплаты или платы за непосредственно выполняемую работу;
  • выплат компенсационного характера, учитывающих особые условия, в которых осуществляется труд;
  • доплат стимулирующего назначения, целью которых является дополнительное поощрение за результаты работы и, соответственно, повышение заинтересованности в этих результатах.

Первые 2 части обязательны для установления и в существенной степени регламентированы ТК РФ:

  • определены виды оплаты труда (ст. 129) и источники данных для тарификации работ по их сложности (ст. 143, 144);
  • ограничены минимальная величина зарплаты (ст. 130, 133 и 133.1) и доля выплаты ее в натуральной форме (ст. 131);
  • для госучреждений предусмотрена обязательность индексации зарплаты (ст. 134) и ограничен зависимостью от средней зарплаты по учреждению максимальный размер выплат его руководителям (ст. 145);
  • оговорена обязательность повышенной оплаты труда, осуществляемый в особых условиях (ст. 146–149, 152–154).

Повременная форма оплаты труда в 2020 году

В то же время введение стимулирующей части зарплаты не является обязательным. Поэтому каждый работодатель самостоятельно решает вопросы (ст. 129, 135 ТК РФ):

  • о наличии этой части в составе зарплаты;
  • о правилах начисления выплат стимулирующего характера.

Принятую структуру оплаты труда и разработанные правила стимулирования работодатель утверждает во внутренних нормативных документах. Такими документами могут быть:

  • положение о системе оплаты труда, отдельным разделом включающее в себя правила стимулирования;
  • коллективный договор, описывающий как систему оплаты труда, так и правила стимулирования;
  • отдельные документы (положения), посвященные:
    • один — системе оплаты труда,
    • другой — применяемой системе стимулирования;
  • трудовое соглашение, если необходимо отразить индивидуальные условия стимулирования для конкретного работника или если работодатель, являющийся микропредприятием, принял решение о несоздании у себя внутренних нормативных актов, отражающих вопросы трудового права (ст. 309.2 ТК РФ).

Содержание самостоятельно разработанных работодателем внутренних нормативных актов, посвященных вопросам трудового права, в обязательном порядке:

  • согласуется с представителями трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ);
  • доводится до сведения каждого из работников под подпись как составная часть условий трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

Подробнее о документах, устанавливающих правила премирования, читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

  • Соискателей чаще всего интересует система оплаты труда и размер заработной платы.
  • В большинстве развитых стран используется повременная схема, но с разными вариациями.
  • Такой способ оправдывает поставленные перед работодателем цели и мотивирует работников на результат.
  • В данной статье рассмотрено применение простой повременной формы.
  1. Простая повременная система расчёта заработка подразумевает получение сотрудником дохода, размер которого прямо зависит от фактически отработанного времени, при условии соблюдения трудовых обязательств, возложенных на исполнителя.
  2. При данной системе оплаты работодатель не берёт во внимание объём работ, подлежащих выполнению.
  3. Согласно ст.

    315 ТК РФ зарплата назначается в соответствии с внутренними нормативными документами:

Соотношение рабочего времени и тарифной ставки подлежит согласованию с профсоюзной организацией, представляющей интересы рабочего класса.

Существует несколько разновидностей повременной формы выплат:

  • простая;
  • премиальная;
  • смешанная.

Первая от последних отличается тем, что сотрудники не получают дополнительно премию, а также не учитывается объём работ, который влияет на размер дохода при сдельной схеме. Поэтому под простой повременной системе следует понимать денежные средства, предназначенные для выплат сотрудникам за фактически выработанное время.

Ежемесячный доход работников на предприятиях определяется в соответствии со следующими внутренними нормативными документами:

  • табель учёта отработанного времени по форме Т13 и Т12;
  • личная карточка штатного или внештатного работника, куда заносится информация, связанная с тарифной сеткой и размером дополнительных выплат, за исключением основного оклада.

Расчёт оплаты труда осуществляется на основании двух видов ставок почасовой или дневной.

Для вычисления количества отработанного времени информация о выходах отражается в табеле. В случае с простой повременной формой определяющим фактором является час.

Формулы для расчета

При начислении заработной платы берётся часовая или дневная ставка, умноженная на общее отработанное время.

Повременная форма оплаты труда в 2020 году

З/п = T * S, где:

  • T – количество часов или дней, отработанных сотрудником в месяц;
  • S – почасовая или дневная ставка.

З/п = О/N*T, где:

  • О – оклад сотрудника, утверждённый договором;
  • N – количество рабочих дней в месяц, согласно производственному календарю;
  • T – количество дней, отработанных сотрудником в отчётном периоде.

Примеры оплаты

  • Наглядная иллюстрация помогает легче разобраться с технологическим процессом начисления заработной платы при простой повременной форме оплаты.
  • По дням
  • Сотрудник акционерного общества получает з/п в соответствии с простой повременной оплатой.
  • Согласно трудового соглашения, его оклад равен 12500 рублей.
  • В отчётном периоде сотрудник отработал 12 дней при рабочей норме в 20 дней, которая отражена в производственном календаре.
  • Где применяется простая повременная система оплаты труда, как рассчитывается вознаграждениеРасчет заработной платы:
  • З/п = 12500/20*15 = 9375 рублей.
  • По часам
  • Внутренний тренер в крупной компании получает зарплату по часовой ставке.
  • Один час работы оценивается в 350 рублей.
  • В месяц сотрудник проводит семинаров в общем на 60 часов.
  • Расчет:
  • З/п = 350*60 = 21000 рублей.

Главной особенностью данной системы – это оплата фактически отработанного времени. Данный факт ставится во главу угла при определении сферы её применения.

Простая повременная форма оптимально подходит для начисления заработной платы узким специалистам, лицам, находящимся на руководящих должностях и совместителям.

Для оптимизации процесса учёта выходов работника, осуществляющего трудовую деятельность по данной системе, необходимо откорректировать организацию труда:

  • Вести строгий контроль отработанного подчинённым времени.
  • Отражать причины простоя, если таковые имеют место быть.
  • Внедрить гибкую систему классификации штата, опираясь на опыт, стаж, и своевременно применять тарифные ставки к конкретным специалистам.
  • Организовать трудовую дисциплину таким образом, чтобы минимизировать убытки.
  • Формулировать чёткие задачи и ставить конкретные цели перед исполнителями.

При соблюдении этих простых правил персонал будет иметь мотивацию и стремиться к исполнению обязанностей по высшему классу и своевременно.

Примеры профессий

  1. Начисление заработной платы по данной тарифной сетке актуально использовать по отношению к основному персоналу и тем, кто находится на подработке.
  2. Где применяется простая повременная система оплаты труда, как рассчитывается вознаграждениеЧасто такой принцип применяют работодатели, принимая на работу в летний период школьников, пенсионеров.
  3. Простая повременная форма не обходит стороной руководящие должности и специалистов, которые приглашены на производство для проведения консультаций или иных кратковременных работ.
  4. В сфере обслуживания, образования также можно встретить применение такого способа расчёта.
  5. На усмотрение работодателя повременную форму можно внедрить практически на любом производстве.
  6. К наиболее известным и лежащим на поверхности профессиям относят:
  • продавцов;
  • охранников;
  • полицейских;
  • педагогов;
  • медицинский персонал;
  • бухгалтеров;
  • юристов;
  • сторожей.

Плюсы и минусы

Проводя параллели со смежными системами оплаты труда, даже рядовому человеку легко определить положительные и отрицательные стороны у данного способа трудового взаимодействия работодателя и подчинённых.

Преимущества Недостатки
  • снижается расход средств, предназначенных для осуществления контроля качества производимой продукции;
  • процент текучки кадров уменьшается, что положительно сказывается на экономике предприятия;
  • работодатель платит сотрудникам по факту, согласно отработанному времени;
  • персонал стремиться к кооперации, чем непреднамеренно увеличивают производительность труда;
  • сотрудники получают стабильно регулярный заработок;
  •  имея высокую квалификацию, рабочее время исполнителя тарифицируется по ставкам, которые оцениваются дороже.
  • работодатель вынужден вести постоянный контроль за объёмами производства продукции и выходами сотрудников;
  • единые тарифы сказываются на эффективности (при единой ставке производительность может отличаться);
  • итоговый заработок при ПС может быть ниже, чем при сдельной оплате труда;
  • количество произведённой продукции не влияет на доход исполнителя.
Предлагаем ознакомиться  Памятка водителю экспедитору

Выводы

При начислении ежемесячной заработной платы руководитель должен учитывать одновременно несколько составляющих: тарифную сетку и график выходов.

Элементы тарифной системы

Рассмотрим на конкретных цифрах расчет заработка работника при повременно-премиальной оплате труда.

Предположим, что Сизов П. П., принятый на работу менеджером отдела продаж с окладом 30 000 руб., в месяце, полное число рабочих дней в котором составляет 22, отработал 18 из них. В регионе работы действует районный коэффициент 1,4. Положением о премировании, разработанным у работодателя, установлено, что при выполнении планового объема реализации за месяц расчета очередной зарплаты сотрудникам отдела продаж дополнительно выплачивается премия в размере 30% от фактического заработка за соответствующий месяц.

30 000 × 18 / 22 = 24 545,45 руб.

24 545,45 × 1,4 = 34 363,63 руб.

34 363,63 × 30% = 10 309,09 руб.

34 363,63 10 309,09 = 44 672,72 руб.

Лекция 40. Расчётзаработной платы при повременной оплатетруда.

  1. Расчёт простой почасовой оплаты труда.

Повременная формаоплаты труда предусматривает начислениезаработной платы работнику по присвоеннойему тарифной ставке или же по окладу ифактически отработанному времени сначислением премии или без неё.

Зпов.= СчxТф , руб. ,

где Зч.пов.– размерпростой почасовой оплаты труда, руб.;

Сч — часоваятарифная ставка рабочего соответствующегоразряда, руб.;

Тф— время,отработанное рабочим в расчётномпериоде, часы.

  1. Расчёт простой поденной оплаты труда.

Зд.пов.= СдxТф , руб,

где Зд.пов.– размерпростой поденной оплаты труда, руб.;

Сд— дневнаятарифная ставка рабочего соответствующегоразряда, руб.;

Тф— время,отработанное рабочим в расчётномпериоде, дни.

  1. Расчёт простой помесячной оплаты труда.

Зм.пов. = См: Тпл.xТф , руб.

  1. Расчёт оплаты труда при повременно-премиальной системе.

Зобщ.= Зпов. П , руб.,

  • где Зпов
    — размер
    простой повременной оплаты труда, руб.;
  • П — размер
    премии, руб.
  • Размер премии
    рассчитывается по формуле:
  • П
    = Зпов.:
    100 x
    Рп ,
  • где Рп
    — процент
    размера премии к окладу.
  • Бестарифная
    система оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда в 2020 году

Бестарифная системаоплаты труда может быть использованав тех организациях, где возможнорассчитать вклад каждого представителяколлектива в конечный результатдеятельности организации. Эта системаосновывается на зависимости уровняоплаты труда работника от результатовтруда всего коллектива.

  1. При этой системе
    не устанавливается твёрдого оклада или
    твёрдой тарифной ставки, а , как правило,
    эта доля определяется на основе
    присвоенного работнику коэффициента,
    который и определяет уровень его
    трудового участия.
  2. Для расчёта
    заработной платы конкретного сотрудника
    следует ежемесячный фонд оплаты труда
    для всех сотрудников отдела или всей
    организации разделить на общую сумму
    коэффициентов сотрудников и затем
    умножить на коэффициент сотрудника,
    чья заработная плата рассчитывается.
  3. Пример.

Общий фонд оплатытруда в июне текущего года для сотрудников( два человека- начальник и менеджер )отдела продаж организации составил20 000 руб. Коэффициенты трудовоговклада : начальник – 1,6 и менеджер — 1,15.

начальник — 20 000 /(1,6 1,15 ) x 1,6. = 11636 руб.

  • менеджер — 20 000/ ( 1, 1,15 ) x
    1,15 = 8 364 руб.
  • Коэффициент
    трудового участия (КТУ) представляет
    собой обобщённую количественную оценку
    трудового вклада каждого члена коллектива
    в зависимости от индивидуальной
    производительности труда и качества
    работы, фактического совмещения
    профессий, увеличения зон обслуживания
    и подмены отсутствующего рабочего,
    помощи в работе другим членам коллектива,
    соблюдения трудовой и производственной
    дисциплины, выполнения более сложных
    и ответственных работ.
  • Шкала с конкретным
    размером КТУ устанавливается руководителем
    производственного подразделения по
    согласованию с комитетом профсоюза.

В практическойдеятельности организаций, применяющихбестарифную систему оплаты труда, частовозникают вопросы, особенно при применениигарантийных статей КЗоТ РФ ( оплататруда при изготовлении продукции,оказавшейся браком не по вине работника,оплата времени простоя и т.д. ). В силуэтого применяются смешанные системыоплаты труда, сочетающие в себя элементытарифной и бестарифной систем.

  1. Смешанные
    системы оплаты труда.
  2. Смешанные системы
    оплаты труда имеют признаки одновременно
    и тарифной и бестарифной системы. К
    числу смешанных систем можно отнести:
  3. — систему
    плавающих окладов;
  4. — дилерский
    механизм;
  5. — комиссионную
    форму оплаты труда.

При применениисистемы плавающих окладов происходитпериодическая корректировка тарифнойставки ( должностного оклада ). Вводятсякоэффициенты повышения и пониженияоклада, применение которых зависит отрезультата труда работников. Например,повышение или же снижение качествапродукции.

Дилерский механизмзаключается в том, что работник за свойсчёт закупает часть продукции предприятияи её реализует. Заработная платасотрудника складывается из разницымежду фактической ценой реализации иценой, по которой работник рассчитываетсяс предприятием.

Комиссионная формаоплаты труда, как правило, применяетсядля работников отдела продаж, рекламныхагентств и т.д. Размер заработной платыпри использовании такой системы зависитот дохода, который получает организацияв результате деятельности работника.

Повременная система оплаты труда предполагает прямую зависимость от количества фактически отработанного времени конкретного сотрудника, с учётом занимаемой им должности, его квалификации (разряда) и условий труда.

Существуют следующие виды повременной системы оплаты труда:

  • Простая повременная система;
  • Повременно-премиальная система оплаты труда.

В первом случае расчёт заработной платы основан на определении количества фактически отработанного времени, вне зависимости от объёма выполненных работ; во втором случае объём выполненных работ, а также качество их выполнения, предполагает выплату премии сверх оплаты фактически отработанного времени.

Таким образом, заработная плата сотрудников при простой повременной системе оплаты труда состоит только из оклада, а повременно-премиальная из следующих составляющих:

  • Оплата работы за фактически отработанное время;
  • Доплаты за специфические условия труда;
  • Премиальная часть заработной платы за месяц начисления, которая, при выполнении определённых условий, становится обязательной к выплате.  статью: → «Расчет и начисление годовой премии работникам в 2020 году».

Так как было определено, что при простой повременной системе оплаты труда, расчёт зарплаты происходит на основании ставки или оклада для каждого сотрудника, определим, какими могут быть установлены ставки:

  • Часовая тарифная ставка;
  • Дневная тарифная ставка;
  • Месячный оклад.

ЗПчас= n час.факт×ТСчас

  • Где  ЗПчас – уровень зарплаты при почасовой тарифной ставке,
  • n час.факт – количество отработанных часов за месяц,
  • ТСчас – размер часовой тарифной ставки.

ЗПднев= n ден.факт×ТСднев

  • Где  ЗПднев – уровень зарплаты при дневной тарифной ставке
  • n ден.факт – количество отработанных дней за месяц,
  • ТСднев – размер дневной тарифной ставки.

Если для работников организации установлен месячный оклад, то размер их заработной платы не зависит от количества фактически отработанных дней, таким образом, если сотрудник отработал все рабочие дни месяца (по графику работы), то зарплата для него должна быть начислена в размере месячного оклада.

В компании ООО «Группа Компаний РЭД-Лайн» установлена простая повременная система оплаты труда. Заведующему складом О.О. Юрьевскому установлена почасовая тарифная ставка в размере 105,65 руб.

в час. Для ведущего менеджера А.А. Самохвалова установлена дневная тарифная ставка, равная 895 руб. в день. Помощник директора А. Ю. Москвитина имеет ежемесячный оклад в размере 23 тыс. руб. в месяц.

В марте 2017 года было 22 рабочих дня. При продолжительности рабочего дня в 8 часов и при условии, что все сотрудники ООО «ГК РЭД-Лайн» полностью отработали месяц, рассчитаем зарплату каждого из них:

  • Заработная плата О.О. Юрьевского: 105,65 руб./час * 22 дня * 8 часов = 18 594,4 руб.;
  • Заработная плата А.А. Самохвалова: 895 руб./день * 22 дня = 19 690руб.;
  • Заработная плата А. Ю. Москвитиной: 23 тыс. руб.

В компании ООО «Группа Компаний РЭД-Лайн» установлена повременная система оплаты труда. Клининг-менеджер О. Е. Анастасова получает оклад в размере 33 тыс. руб. Продолжительность её рабочего дня равна 8 часам при работе пять дней в неделю.

Другой клининг-менеджер А. Г. Юсупов имеет оклад в 25 тыс.

рублей при продолжительности рабочей недели также в 40 часов, однако при шестидневной рабочей неделе, график работы таков: первые пять дней недели он отрабатывает по 7 часов, а в субботу – 5 часов.

В апреле 2017 года было 20 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе и 25 рабочих дней при шестидневной рабочей неделе. Оба сотрудника отработали апрель полностью. О. Е.

Повременная оплата с окладной частью

Повременная заработная плата – вид оплаты, по которой заработок исчисляется либо окладом, либо ставкой. Оплата проводится за время, проведённое трудящимся на работе. Время часто рассчитывают заранее (тогда рабочий имеет определённый график).

Важно понимать, на чем основывается повременная оплата. Заработок трудящегося состоит из ставки, умноженной на отработанную единицу времени (обычно час или день). При установленном официальном окладе рабочего при отработке всех дней получит оклады за каждый отработанный день.

Зп= С / Ов * Доо.

С — ставка, Ов — отработанное время, Доо — дни, оплачиваемые организацией.

Это самый простой вид оплаты, который осуществляется только за количество отработанного времени.

Плюсы. Их больше для работника – он гарантированно получает свои деньги только лишь за присутствие на рабочем месте, качество же выполняемой им работы при этом не учитывается.

Минусы. Отсутствие мотивации у сотрудника трудиться лучше и совершенствовать свои профессиональные навыки, несправедливый подход к оплате труда – добросовестные и недобросовестные сотрудники будут получать одинаковую заработную плату.

На предприятии действует пятидневная (сорокачасовая) рабочая неделя. Должностной оклад сотрудника – 23 000 руб. Количество рабочих дней и часов:

  • в январе – 15 дней (120 часов);
  • в феврале – 20 дней (160 часов);
  • в марте – 21 день (168 часов).

Повременная форма оплаты труда в 2020 году

Из них февраль январь и март были отработаны полностью, а вот в феврале сотрудник брал бесплатный отпуск (5 календарных дней).

Предлагаем ознакомиться  Что входит в состав оборотных средств предприятия

Значит, заработная плата за эти месяцы составит:

  • в январе – 23 000 руб.;
  • в феврале – 23 000/20 * (20 — 15) = 17 250 руб;
  • в марте – 23 000 руб.
  • Если применять тарифную ставку, то зарплата будет рассчитываться так:
  • Дневная тарифная ставка – 1 250 руб.
  • Зарплата:
  • в январе – 15 * 1 250 = 18 750 руб;
  • в феврале – (20 – 5) * 1 250 = 18 750 руб;
  • в марте – 21 * 1 250 = 26 250 руб.

Часовая тарифная ставка – 170 руб.

Зарплата:

  • в январе – 120 * 170 = 20 400 руб;
  • в феврале – (160 – 5*8) * 170 = 20 400 руб;
  • в марте – 168 * 170 = 28 560 руб.

Как видно из расчетов, выплата оклада происходит вне зависимости от количества рабочих дней в месяце, а вот с применением тарифных ставок зарплата в каждом месяце будет разной.

Плюсы. Наличие дополнительного стимула для работников, возможность вознаградить их за хороший результат и повлиять на его будущее улучшение.

Минусы. Необходимость вводить дополнительный контроль за сотрудниками, чтобы определить, кто же из них действительно лучше работает.

Как рассчитать? Из 21 рабочего дня марта сотрудник отработал 18. Величина оклада – 32 000 руб., премия за хорошую работу – 20% от оклада. В итоге он получит:

  1. Оклад = 32 000/21 * 18 = 27 429 руб.
  2. Премия = 27 429 * 20% = 5 485 руб.
  3. ЗП = 27 429 5 485 = 32 914 руб.

Смешанная (сдельно-повременная) — это форма оплаты труда, которая содержит в себе элементы и повременной, и сдельной системы. Примером может быть установление зарплаты сотруднику в размере процента от выручки или начисление ее в соответствии с коэффициентом трудового участия.

Плюсы: возможность взять лучшие моменты от каждой из систем, привязать оплату труда к полученному результату.

Минусы: в расчет не берутся факторы, не зависящие от сотрудников (н-р, спрос на продукцию) и личный вклад в работу каждого из них.

Пример. Общий фонд оплаты труда отдела сбыта составляет 80 000. Установлены следующие коэффициенты трудового участия:

  1. Иванову И.И. – 1,25.
  2. Петрову П.П. – 1,5.
  3. Сидорову С.С. – 0,75.

Общая сумма коэффициентов – 1,25 1,5 0,75 = 3,5.

ЗП = 80 000/3,5 * 1,25 = 28 571 руб.

В этом случае заработная плата работника состоит из двух частей – установленного оклада (ставки) и доплаты за выполнение плана. Такой план разрабатывается на определенный период времени и доплата идет только за его выполнение, процент перевыполнения плата никакой материальной компенсации за собой не несет.

img_8

Плюсы: наличие дополнительного поощрения за выполнение установленного объема работ и возможность контроля.

Рассмотрим расчет. За месяц сотрудник по плану должен был продать 150 мобильных телефонов. Размер оклада – 18 000, премия за перевыполнение плана – 30%. Фактическое количество проданного товара – 185. Итоговая зарплата составит:

  • Премия = 18 000 * 0,3 = 5 400 руб.
  • Зарплата = 18 000 5 400 = 23 400 руб.
  • При этом размер перевыполнения плана (23,3%) не влияет на величину премии.

Сдельная заработная плата:

  • применяется чаще всего на производстве – именно в этой сфере проще нормировать труд и производить оплату в соответствии с выполненной работой;
  • устанавливает прямую зависимость оплаты труда от производительности;
  • не дает работнику ощущения стабильности – в случае болезни или другой причины невыхода на работу он теряет заработную плату;
  • выгоднее для работодателя, ведь он платит только за получение конкретного результата – будь то произведенный товар или оказанные услуги;
  • мотивирует работников на результат – чем лучше они будут работать, тем больше в итоге получат;
  • отрицательно влияет на качество изготавливаемой продукции (ведь сотрудник делает упор на увеличение ее количества) или оказываемой услуги (за вежливость, приветливость и улыбки доплаты нет, а значит, нет и мотивации).

Повременная заработная плата:

  • используется там, где результаты труда трудно нормировать в количественном выражении – в сфере обслуживания, при выполнении проектных работ и т.п.;
  • оплата труда может лишь косвенно зависеть от производительности (в случае премирования за хорошие результаты работы) – в большинстве случаев работник получает установленный оклад вне зависимости от результатов работы;
  • гарантирует стабильный заработок и работу в более сплоченном коллективе, поскольку ниже уровень конкуренции;
  • выгоднее для работника – он может работать в пол силы, выполнять лишь часть возможной работы, и при этом получить полную заработную плату;
  • без применения премирования означает полное отсутствие мотивации для работников – незачем стараться, если оклад все равно один;
  • при условии выплаты премии за качество работы сотрудники будут стремиться выполнять ее лучше.

Очевидно, что для предпринимателя выгоднее является сдельная система оплаты, поскольку именно она учитывает конкретный результат работы. Помимо производственной сферы, эта система используется еще и в небольших предприятиях. Например, в магазинах часто устанавливается зарплата в виде процента от выручки, а на автомойках – от количества обслуженных машин и полученной за это оплаты.

Что касается оклада, то он начисляется в полном объеме, если сотрудник все рабочие дни присутствовал на рабочем месте. Если какие-то дни были пропущены, то расчет зарплаты идет уже пропорционально фактически отработанному времени.

В случае с тарифной ставкой из табеля берутся данные по количеству отработанных часов (дней) каждым сотрудником и умножаются на установленную ему часовую (дневную) тарифную ставку.

При наличии премий или других поощрительных выплат к данной сумме прибавляется еще и определенный процент. Все эти деньги вместе – оклад, премии, надбавки, и составят в конечном итоге ту заработную плату, которая будет начислена сотруднику.

При повременной форме заработной платы у работодателя уже есть прописанные в штатном расписании размеры окладов или тарифных ставок. Поэтому в трудовом договоре данные значения также должны быть обязательно указаны – конкретной суммой или коэффициентом. Ссылаться на штатное расписание (или любой другой локальный документ) без конкретизации суммы нельзя.

Помимо этого, в трудовой договор должны быть внесены все положенные сотруднику надбавки или компенсации – в том числе и районные (то есть те, которые устанавливаются лишь на определенной территории).

Что касается премии, то ее размер и условия получения зачастую обозначены в локальных нормативных актах. Эти условия могут зависеть и от результатов работы, и от фактически отработанного времени, и от наличия выдающихся достижений в труде.

Повременную систему целесообразнее использовать для оплаты тех видов работ, которые сложно нормировать, а также в сфере обслуживания или там, где не требуется перевыполнение плана работы.

Основной ее недостаток – отсутствие у сотрудников мотивации для работы – можно устранить, применяя повременно-премиальную систему, при которой премии и доплаты устанавливаются за выполнение поставленных задач. Такая система используется на большинстве предприятий экономически развитых стран и является наиболее современной и прогрессивной.

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о том, что представляет собой заработная плата при повременной оплате труда.

Сегодня вы узнаете:

  1. Что такое повременная зарплата;
  2. На какие виды она подразделяется;
  3. Чем повременная зарплата отличается от сдельной.

На каждом предприятии имеется своя определенная форма оплаты труда. Это обуславливается спецификой производства. Например, в одной компании сотрудникам платят деньги за количество произведенной ими продукции, а в другой – за фактически отработанное время.

Руководитель сам определяет, какая именно форма зарплаты будет у него на производстве. Но тем не менее этот вопрос согласовывается с профсоюзной организацией.Каждый сотрудник, который устраивается на работу, может заранее узнать о своей зарплате. Вид и форма ежемесячных выплат прописывается в трудовом договоре.

Повременная форма оплаты труда в 2020 году

В РФ только на 30% предприятий действует повременная зарплата, хотя, например, в США эта цифра перевалила за 70%. А теперь расшифруем само понятие.

Повременная заработная плата – это разновидность зарплаты, где величина выплат работника напрямую зависит от фактически отработанных часов, дней или месяцев. При этом учитывается особые условия труда и квалификация специалистов.

Проще говоря, повременная форма оплаты труда – это когда зарплата выплачивается не за количество (объемы) выполненной работы, а за время ее выполнения. То есть оплачиваются часы работы, которые были потрачены на выполнение того или иного задания.

  • Повременная система оплаты труда — это форма, при которой заработная плата сотрудника исчисляется из оклада или тарифной ставки с учетом фактически отработанного времени.
  • Оклад — это установленный размер вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, начисляемый за полностью отработанный месяц.
  • Дневная или часовая тарифная ставка — фиксированная сумма, выплачиваемая за отработанный день или час.

Сферы использования

Основание для расчетов

Предприятие имеет разработанную тарифную систему, не противоречащую закону. Что еще необходимо для того, чтобы посчитать заработную плату и на какие данные разрешено в этом случае ссылаться? Главный документ – табель рабочего времени. Он содержит подробную информацию о фактически отработанных часах/днях, а также пропусках с указанием причины.

Бухгалтер производит расчеты только на основании приведенных в табеле данных. Повременная система заработной платы учитывает каждый отработанный час и день. Необходимость начисления компенсирующих и надбавочных выплат, таких как сверхурочные, выход в праздничные и выходные дни, больничный лист, командировочные также отражается в табеле.

Пример расчета по сдельно-временной расценке

Подробная информация о ставках и нормах труда, которые должны быть выполнены в единицу рабочего времени, содержится в тарифно-квалификационных справочниках. Так, размер заработной платы рабочего напрямую зависит еще и от его разряда или категории, а также от сложности исполняемых обязанностей. Если работы ведутся во вредных или тяжелых условиях устанавливается повышенная ставка.

Предлагаем ознакомиться  Как происходит переуступка прав на квартиру

Единые тарифные сетки разрабатываются как государством, так и коммерческими предприятиями. Для соблюдения норм и правил трудового законодательства, а также правильности присвоения и определения разрядов введены тарифно-квалификационные требования и квалификационный справочник для разных должностей и сфер. На их основании руководство предприятия выпускает свою тарифную сетку или придерживается государственных ЕТС.

Что требуется от сотрудника для получения оклада? Находиться на рабочем месте положенное количество часов и дней в месяц. В первом случае сотрудник выполнил свою обязанность и получает причитающиеся 25 тыс. р. Как быть со вторым месяцем? Расчет повременной заработной платы с окладной частью при неполной выработке будет выглядеть так:

  • 25 000 ÷ 22 × (22 – 14) = 9091 р. (составит месячный оклад за второй месяц).

slide_9

Отпускные будут рассчитаны исходя из оклада 25 тыс. рублей, и работник в сумме получит 9091 р. плюс оплата отпуска.

Сдельная и повременная заработная плата соединяется в одну систему там, где это удобно работодателю. Обычно такой метод расчетов применяют в прямых продажах, различных торговых организациях, некоторых производственных предприятиях. При смешанной форме оплаты работник сильнее заинтересован в конечном результате.

Несмотря на очевидные плюсы смешанной системы, на деле такая форма оплаты труда часто разочаровывает: работодатель намеренно занижает размер оклада. Производительность же не всегда напрямую зависит от сотрудника, что в итоге выливается в маленький доход, на который сложно прожить.

Как уже известно, начисление повременной заработной платы происходит исходя из фактически отработанного времени. Рассмотрим ситуацию, в которой работник имеет почасовой тариф и 10% от суммы произведенной продукции в месяц. Рассчитаем его заработную плату, если дополнительно известно, что часовая тарифная ставка для работника составляет 120 р. Всего за месяц отработано 180 часов. Объем изготовленной продукции составил 124 тыс. рублей.

Произведем расчет повременной заработной платы со сдельной частью:

  1. Зп = Вф × Тч = 180 × 120 = 21 600 р.
  2. 124 000 × 10% = 12 400 р.
  3. 21 600 12400 = 34000 р.

Работник по итогам месяц получит 34 тыс. рублей.

Наименование формы оплаты Характеристика
Повременная (прямая, простая) Заработок начисляется по тарифной ставке или окладу в соответствии с фактически отработанным временем
Повременно-премиальная Начисление зарплаты с учетом дополнительных стимулирующих доплат, повышающих общий уровень дохода
Окладная Зарплата рассчитывается в соответствии с установленным работнику окладом с учетом выполнения определенных для сотрудника нормативов рабочего времени
Сдельно-повременная (смешанная) Учитывается совокупность факторов: и количество фактически отработанного времени, и количество произведенной продукции или иная качественная оценка выполненных работ
Плавающие оклады Заработок определяется исходя из наличия денежных средств, которые могут быть потрачены организацией на вознаграждение за работу
Выплаты на компенсационной основе Размер зарплаты напрямую зависит от выручки, полученной за отчетный период (% от выручки)

На практике наиболее часто встречаются сдельная и повременная формы оплаты труда. Отличаются они ключевым фактором, на основании которого начисляется заработок. Для повременной оплаты таким критерием является фактически отработанное сотрудником время, для сдельной — это непосредственное количество продукции, которое произвел работник за отчетный период.

  • описания видов и периодичности применяемых вознаграждений;
  • перечня лиц, имеющих право на начисление им премиальных того или иного вида;
  • списка показателей, при выполнении которых у работодателя появляется обязанность выплатить премию;
  • описания процедуры рассмотрения права каждого из работников на получение соответствующего вознаграждения;
  • описания системы оценки размера каждого вида премии и определения той суммы, которую надлежит начислить каждому конкретному работнику;
  • списка оснований, служащих причиной для лишения работника премиальных или снижения размера премии, а также описания алгоритма определения величины этого снижения;
  • описания процедуры, дающей работнику возможность оспорить результаты распределения вознаграждения.

Особенности премий, устанавливаемых при повременно-премиальной системе оплаты, выражаются в том, что они:

  • являются регулярными;
  • могут иметь разную периодичность (месяц, квартал, год или иной период);
  • применяются только в отношении работников, для которых действует система оплаты труда от оклада;
  • могут зависеть как от результатов работы конкретного работника, так и от итогов деятельности всего трудового коллектива в целом или отдельного подразделения;
  • устанавливаются либо в процентах от выбранной базы расчета, либо в фиксированной сумме;
  • в качестве базы для расчета при установлении в процентах могут иметь как оклад, так и фактический заработок;
  • будучи установленными от оклада, требуют применения районного коэффициента, действующего в регионе работы, при расчете итоговой суммы вознаграждения и закрепления в правилах премирования алгоритма расчета премиальных, начисляемых за период изменения оклада;
  • в случае расчета от фактического заработка обязывают к внесению в правила премирования алгоритма расчета этого заработка за период начисления премии, превышающий 1 месяц;
  • при начислениях в фиксированной сумме могут не зависеть от факта работы в периоде премирования, но могут и обнаруживать зависимость от времени фактической работы или от не полностью отработанного в расчетном периоде времени.

Где применяется простая повременная система оплаты труда, как рассчитывается вознаграждение

Об особенностях расчета премиальных от оклада подробнее читайте в материале «Как рассчитать премию сотрудника от оклада?».

Неначисление премии может происходить, если не выполнены условия, при которых ее начисление согласно нормативному акту о премировании оказывается вообще возможным. Например, работа организации в периоде премирования завершена с отрицательным финансовым результатом. В таких случаях без премии может оказаться весь трудовой коллектив.

Лишение премии (снижение ее размера) обычно касается определенных лиц и связывается с причинами, перечисляемыми в отдельном разделе нормативного документа о премировании. Такой причиной может оказаться совершение работником дисциплинарного проступка или увольнение в периоде премирования. Одним из оснований для лишения премии может являться решение, принимаемое руководителем.

Такое решение становится единственным основанием для невыплаты премии, если нормативный акт о премировании вообще не содержит установленного порядка депремирования. Вариантом участия руководителя организации в депремировании может стать предоставление ему права определять долю, на которую будет снижена сумма премиальных по основаниям, утвержденным в нормативном документе о премировании.

Залогом победы работодателя в спорах с работниками по вопросам невыплаты премии будут:

  • тщательная проработка всех условий начисления или неначисления (лишения) премии;
  • закрепление этих условий во внутреннем нормативном акте;
  • ознакомление всех работников, подлежащих премированию, с этим актом под подпись;
  • неукоснительное соблюдение всех правил, касающихся начисления (неначисления) премии, при распределении премиальных;
  • обязательное оформление письменных распоряжений руководителя в ситуациях, когда за ним закреплено право принятия решений о лишении (снижении) премии или установлении величины этого снижения;
  • ознакомление работника, которого касается распоряжение руководителя о лишении (снижении) премии, с этим документом под подпись.

Выполнение всех условий, при которых премия должна быть начислена, обязывает работодателя к ее выплате (определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.06.2011 № 33-9390/2011). В то же время, если из текста нормативного акта о премировании следует, что решение о том, премировать ли работников по итогам работы за период, принимает руководитель, невыплата премии окажется правомерной (определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.04.2011 № 33-6236/2011).

Лишение (снижение) премии по не предусмотренным в нормативном документе основаниям недопустимо вообще. Но даже в отношении причин, указанных в нормативном акте, оно может оказаться незаконным, если:

  • с нарушением порядка оформлены документы, служащие обоснованием этой причины (например, по дисциплинарному проступку);
  • неправильно применен алгоритм снижения суммы премии;
  • отсутствует распорядительный документ руководителя о лишении премии или об установлении величины снижения суммы премиальных в ситуации, когда его решение по соответствующему вопросу обязательно;
  • нет свидетельств того, что с этим распорядительным документом (приказом) руководителя ознакомлен работник.  

Наличие же всех необходимых документов и правильное их оформление гарантирует работодателю победу в судебных спорах (определение Вологодского областного суда от 26.04.2013 по делу № 33-1815/2013, определение Омского областного суда от 24.12.2015 по делу № 33-9834/2015).

Об оформлении документов при дисциплинарных проступках подробнее читайте в статье «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».

  • часовая тарифная ставка,
  • дневная тарифная ставка,
  • официальный оклад.

Размеры их определяются согласно с Положением об оплате труда и отражаются в штатном расписании организации. Последнее составляют по форме Т-3 (утверждённой постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. №1) и утверждается приказом руководителя организации.

Вычисляют фактически отработанное работником время при помощи специального табеля учёта, составляемого работником кадровой службы, бухгалтером или другим сотрудником, которому предоставляет соответствующие полномочия руководитель организации.

  • Работник уверен в гарантированном заработке, посему не испытывает необходимости искать лучшего места и заранее заинтересован в долговременном сотрудничестве организацией. Отсюда снижение «текучки кадров» и появления возможностей дополнительного стимулирования работников на пользу организации;
  • Уверенность в завтрашнем дне снижает напряжённость атмосферы в коллективе. Между работниками отсутствует конкуренция, и успех одного не подразумевает неудачи другого;
  • Зависимость зарплаты от отработанного времени стимулирует работу без прогулов и укрепляет трудовую дисциплину.
, , , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector