Адвокат НПЦ
Назад

Нормирование рабочего времени и времени отдыха

Опубликовано: 22.04.2020
Время на чтение: 7 мин
0
4

Понятие и виды времени отдыха

Право на отдых относится к естественным и неотъемлемым правам человека и закреплено во многих международных актах.

В России каждый имеет право на отдых. Но согласно ч. 5 ст. 37 Конституции РФ установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются только лицам, работающим по трудовому договору.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

Термин «время отдыха» означает время, в течение которого работник полностью свободен от выполнения обязанностей по трудовому договору и которое он может использовать по своему усмотрению. Следовательно, понятие «отдых» является условным и не сводится только к отдыху в прямом смысле этого слова, т.е.

К времени отдыха относятся:

  • перерывы в течение рабочего дня (смены);
  • ежедневный (междусменный) отдых;
  • выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
  • нерабочие праздничные дни;
  • отпуска.

В зависимости от оплаты время отдыха можно разделить на:

  • неоплачиваемое (внутрисменные перерывы, выходные дни, ежедневный отдых);
  • оплачиваемое (ежегодные основной и дополнительные отпуска).

Все виды времени отдыха включается в трудовой стаж. В страховой стаж, необходимый для приобретения права на трудовые пенсии, засчитывается только время оплачиваемых перерывов и оплачиваемых отпусков, поскольку указанные выплаты облагаются единым социальным налогом (гл. 24 НК), за счет которого финансируется выплата трудовых пенсий.

В период отдыха за работником сохраняется рабочее место.

В ТК и в специальных нормативных актах содержатся особые правила предоставления времени отдыха отдельным категориям работников, обусловленные спецификой трудовой деятельности (например, в организациях связи, гражданской авиации и др.).

Определение временных периодов

Рабочее время Трудовой кодекс определяет, как часы работы, во время которых работник выполняет свои трудовые функции. Функционал обозначается в должностных инструкциях.

Периоды работы – в правилах внутреннего трудового распорядка. Стандартно это 40-часовая пятидневная неделя, по восемь рабочих часов в день.

Однако на предприятиях, где предусматривается непрерывное проведение работ, или товары и/или услуги компании востребованы круглосуточно, время труда и отдыха отличается от стандарта. Для работников вводится сменный график работы, что означает установление для сотрудников такого распорядка, при котором количество рабочих часов в день изменяется.

Трудовой кодекс РФ предусматривает 5 видов времени отдыха:

  • в течение трудового дня (перерывы для питания и восстановления работоспособности);
  • после каждого рабочего дня/смены (ежедневный);
  • в конце трудовой недели (выходные дни);
  • государственные праздничные дни;
  • отпуска.

Кратковременный отдых

Перерывы в течение рабочего дня (смены) можно классифицировать по различным признакам: по целевому назначению, по включению в рабочее время, по оплате.

Перерывы в течение рабочего дня принято делить на перерывы для отдыха и питания и перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда (например, для обогревания). Продолжительность перерыва для отдыха и питания в течение рабочего дня (смены) не может быть менее 30 минут и более двух часов.

Конкретная продолжительность перерыва зависит от особенностей производства и фиксируется в локальных нормативных актах. Перерывы для отдыха и питания не включаются в рабочее время и не оплачиваются. Во время перерывов работник может покидать место работы.

Перечень работ, на которых по условиям труда невозможно предоставить перерыв для отдыха и питания, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. В этих случаях работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.

Специальные перерывы в течение рабочего времени, обусловленные технологией и организацией производства и труда, предусмотрены нормативными правовыми актами различных органов управления.

В ТК нет норм, регулирующих ежедневный (междусменный) отдых. Его продолжительность определяется правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности, но вместе с перерывом для отдыха и питания она не должна быть меньше двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день.

Нормирование рабочего времени и времени отдыха

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха (выходных дней) не должна быть менее 42 часов с момента окончания работы накануне выходного дня до начала работы после выходного дня. При пятидневной рабочей неделе предоставляются два выходных дня, при шестидневной — один.

Если приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным причинам, то выходные дни предоставляются поочередно каждой группе работников в различные дни недели согласно правилам внутреннего трудового распорядка и графикам сменности. Для организаций, где работа не может прерываться в связи с обслуживанием населения (магазины, театры, музеи и др.), выходные дни устанавливаются органами местного самоуправления.

Отдельные категории работников имеют право на дополнительные выходные дни, например, доноры в день сдачи крови и ее компонентов(ст. 186 ТК), родители, опекуны или попечители для ухода за детьми-инвалидами (ст. 262 ТК) и др.

Нерабочие праздничные дни - Новогодние каникулы – с 1 по 5 января, Рождество Христово – 7 января, День защитника Отечества – 23 февраля, Международный женский день – 8 марта, Праздник Весны и Труда – 1 мая, День Победы – 9 мая, День России – 12 июня, День народного единства – 4 ноября.

Субъекты РФ могут вводить на своей территории дополнительные праздничные дни по сравнению с федеральным законодательством.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дня выходной переносится на следующий после праздника рабочий день.

В непрерывно действующих организациях, а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.

Предлагаем ознакомиться  Сокращенный предпраздничный рабочий день

время работы

Гарантией права на отдых является запрет работы в выходные дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, и нерабочие праздничные дни. Из этого общего правила имеются исключения, которые перечислены в ст.113 ТК РФ.

Не разрешается работа в выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин и лиц в возрасте до 18 лет (ст. 259, 268 ТК). Инвалиды и женщины, имеющие детей до трех лет, могут привлекаться к работе, если она не противопоказана им по состоянию здоровья.   

Перерывы

За рабочий день/смену продолжительность перерыва может составлять от тридцати минут до двух часов. Данный вид отдыха в рабочее время не включается.

Существуют предприятиях, условиями работы которых является непрерывность процесса, и нет возможности предоставления сотрудникам перерыва для питания и отдыха. В этом случае законодательство обязывает обеспечить работников временем для отдыха и питания и учитывать данные перерывы, как рабочее время.

Сотрудник может работать неполный день (например, по внешнему совместительству), и, если его объем его работы лимитирован четырьмя часами, перерыв может не предоставляться.

Как работник проводит данное время администрацией не регламентируется. Никто не может обязать сотрудника принимать пищу в установленном месте.

Если в организации предусмотрена комната, в которой персонал может пообедать, это является преимуществом, но работник имеет право покинуть рабочую территорию на время перерыва и использовать данный временной интервал на свое усмотрение.

Во внутренней документации компании, которая утверждается в установленном порядке, фиксируется время перерывов. Оно может быть общим по всей организации, а может и отличаться для отдельных категорий сотрудников, если данное условие необходимо для осуществления нормального функционирования предприятия.

Ежегодные оплачиваемые отпуска

Ежегодный оплачиваемый отпуск — это длительный непрерывный период освобождения работника от выполнения трудовых обязанностей, предоставляемый за работу в течение рабочего года.

В период ежегодного оплачиваемого отпуска за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней.

Право на отпуск имеют все категории работников (временные, сезонные, совместители, надомники и т.п.) независимо от организационно-правовой формы работодателя. Любое соглашение, направленное на ограничение права на отпуск, замену его отпуском без сохранения заработной платы, является незаконным.

Законодательство закрепляет два способа увеличения продолжительности отпуска — с помощью установления удлиненного или дополнительного отпуска.

Право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск зависит от условий труда (ст. 117 ТК), характера работы (ст. 118 ТК), ненормированного рабочего дня (ст. 119 ТК), природно-климатической зоны (ст. 321 ТК) и других особенностей трудовой деятельности.

При наличии производственных и финансовых возможностей работодатели могут самостоятельно вводить дополнительные отпуска на основании коллективных договоров и локальных нормативных актов.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.117 ТК), предоставляется, если продолжительность работы в соответствующих условиях труда составляет не менее половины рабочего дня.

Право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер труда (ст.118 ТК) имеют работники, занятые в отдельных отраслях хозяйства в связи с особенностями выполнения работы. Перечень таких работников утверждается Правительством РФ, а также федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минздравсоцразвития РФ.

Продолжительность дополнительного отпуска за работу в районах Крайнего Севера составляет 24 календарных дня, а в приравненных к ним местностях — 16 календарных дней.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем установлен в качестве компенсации за нагрузку на работе и за выполнение трудовых обязанностей в отдельные периоды за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Право на удлиненные отпуска (т.е. более 28 календарных дней) с учетом характера трудовой деятельности, ее напряженности, риска и опасности для здоровья, возраста, наличия инвалидности и других факторов закреплено во многих федеральных законах и иных нормативных правовых актах.

Одной из основных гарантий реального использования отпуска для отдыха является сохранение среднего заработка, порядок расчета которого регулируется ст. 139 ТК. Оплата отпуска должна производиться не менее чем за три дня до его начала. Невыплата среднего заработка в установленный законом или коллективным договором срок служит основанием для переноса отпуска и признается грубым нарушением трудового законодательства со стороны работодателя.

Еженедельный отдых

Трудовым кодексом устанавливается продолжительность непрерывного еженедельного отдыха. Она равняется сорока двум часам. Соблюдение данного правила является обязательным и при установлении иных режимов работы, например, суточных графиков на непрерывных производствах.

Общим выходным днем установлено воскресенье, при пятидневной рабочей неделе выходные не раздельные.

Варианты сменных графиков работ зависят от интенсивности труда и специфики производства. Предприятие при их введении устанавливает от двух до четырех смен.

При круглосуточной работе допустимы следующие графики:

  • суточная работа, сутки через трое;
  • смена 11 часов, день, ночь, два выходных;
  • смена 11 часов, два дня в день, два дня в ночь, три выходных;
  • смена 11 часов, два дня через два.

Нормативы рабочего времени на текущий календарный год прописаны в производственном календаре. Составив рабочие графики на год, можно выбрать интервал, чтобы в нем продолжительность труда не превышала установленной нормы рабочих часов, и ввести в соответствии с ним суммированный учет рабочего времени.

При составлении расписания необходимо учитывать отдых в ночное время.

Порядок предоставления отпусков

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться в каждом рабочем году, поэтому он и называется ежегодным. Рабочий год начинается со дня, когда работник фактически приступил к исполнению обязанностей по трудовому договору и, как правило, не совпадает с календарным годом.

Предлагаем ознакомиться  Должностная инструкция председателя и управляющего ТСЖ

Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число дней отпуска не включаются и не оплачиваются (ст. 120 ТК).

Порядок исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, регулируется ст. 121 ТК. Этот стаж исчисляется в днях, месяцах и годах. Помимо времени фактической работы, в него включается время, когда работник не работал, но за ним сохранялось рабочее место (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, праздничные и выходные дни, время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении, время отстранения от работы работника, который не прошел обязательный медицинский осмотр не по своей вине.

Кроме того, в этот стаж засчитывается время выполнения работником государственных и общественных обязанностей, время учебных отпусков, время нахождения в медицинском учреждении на обследовании, если работник обязан его проходить с учетом характера трудовых функций, время освобождения доноров от работы для сдачи крови и предоставляемые в связи с этим дни отдыха и др.

ТК определяет периоды, которые не входят в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Основные и дополнительные оплачиваемые отпуска, как правило, используются одновременно, даже если это происходит авансом. При исчислении общей продолжительности отпуска производится суммирование указанных отпусков. Никаким максимальным пределом они при этом не ограничиваются.

При составлении графиков отпусков во внимание принимаются производственные условия, пожелания работников, льготы.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Ежегодный оплачиваемый отпуск подлежит продлению в случаях:

  • временной нетрудоспособности работника;
  • исполнения государственных обязанностей;
  • в других случаях в соответствии с трудовым законодательством, а также локальными нормативными актами.

Отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год в исключительных случаях, которые могут неблагоприятно отразиться на ходе работы организации, индивидуального предпринимателя.

Запрещается непредоставление оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Несовершеннолетним работникам и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, отпуск должен оформляться ежегодно.

По соглашению сторон трудового договора ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, хотя бы одна из которых не должна быть менее 14 календарных дней.

На практике может возникнуть необходимость отзыва работника из отпуска. Но это допускается лишь в случаях крайней необходимости с согласия работника. Поэтому отказ работника выйти на работу до окончания отпуска не считается нарушением трудовой дисциплины.

При прекращении трудового договора независимо от оснований увольнения работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Никаких сроков давности для ее получения законодательством не установлено.

Праздничные дни

Государственные праздничные дни зафиксированы в ТК РФ и изменяются на федеральном уровне. Если при формировании производственного календаря на следующий год госвыходные совпадают с субботой или воскресеньем, то Правительство РФ обязано утвердить график переноса этих дней не позднее 30 ноября текущего года.

На основании данных формируется производственный календарь, который содержит сведения о количестве рабочих и выходных дней. В статье 112 ТК РФ установлены нерабочие праздничные дни, в общей сложности за год их 14 штук. Если праздники выпадают на период отпуска, то его длительность увеличивается на такое же количество суток.

Привлечение к работе в праздничные дни происходит с письменного согласия работника, оформляется приказом и оплачивается дополнительно.Однако в случае возникновения чрезвычайных ситуаций и ликвидации их последствий согласия сотрудников не требуется.

Отпуска без сохранения заработной платы

Правовому регулированию отпусков без сохранения заработной платы посвящена ст. 128 ТК. Как правило, необходимость в таком отпуске обусловлена семейными обстоятельствами.

Отдельным категориям работников не может быть отказано в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. К ним относятся:

  • участники Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;
  • работающие пенсионеры по старости — до 14 календарных дней в году;
  • работающие инвалиды — до 60 календарных дней в году, и др.

В любой момент работник может прервать отпуск без сохранения заработной платы, предупредив об этом работодателя.

В период отпуска без сохранения заработной платы, как и во время оплачиваемого отпуска, работодатель не имеет права уволить работника по собственной инициативе (ст. 81 ТК).

Заработная плата является важнейшей экономической и юридической категорией.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

Говоря о юридических аспектах заработной платы прежде всего отметим, что, нормы, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют правовой институт особенной части отрасли трудового права.

Характеристика заработной платы позволяет выделить следующие ее признаки: 1) заработная плата – это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции; 2) выплачивается, как правило, в денежной форме; 3) основана на заранее установленных тарифных нормах и учитывает трудовой вклад работника; 4) максимальным размером не ограничивается, но не может быть ниже минимального размера, установленного государством.

Таким образом, заработная плата – это установленное соглашением сторон систематическое денежное вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции, которое работодатель обязан выплачивать по заранее установленным тарифным нормам с учетом индивидуального трудового вклада и не ниже минимального размера, установленного государством.

Заработная плата делится на две части. Одна (основная или постоянная) часть заработной платы базируется на тарифной системе, обеспечивает единство и дифференциацию в оплате труда и составляет преимущественно сферу централизованного государственного регулирования. Основная заработная плата выплачивается без учета доходов организации за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам, с учетом районных коэффициентов и доплат при отклонении от нормальных условий труда.

С установлением многообразия форм собственности отпала необходимость всеобщего централизованного регулирования заработной платы. Поэтому влияние государства на организацию оплаты труда проявляется опосредственно через налоговую систему.

Предлагаем ознакомиться  Отработка 14 дней календарных или рабочих

Кроме этого, государство устанавливает минимальные стандарты заработной платы и производит ее индексацию, утверждает тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, осуществляет нормирование труда в бюджетной сфере.

Другая (дополнительная или переменная) часть заработной платы зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности организации (работодателя), трудовых вкладов работников и включает в себя премии, и различные выплаты, не связанные с оплатой за фактически отработанное время (вознаграждения по итогам работы организации за год, за выслугу лет, оплата ежегодных отпусков, времени простоя, перерывов для кормления ребенка, доплаты несовершеннолетним работникам при сокращенной продолжительности ежедневной работы).

Сфера локального регулирования заработной платы с принятием ТК существенно расширилась. Значительная часть централизованных правовых установлений в области оплаты труда не может быть применена без их конкретизации в локальных нормах. Организации (за исключением бюджетной сферы) самостоятельны в выборе видов, форм и систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, должностных окладов и различных выплат.

Локальные нормативные акты по оплате труда должны приниматься с учетом мнения выборного представительного органа работников и не могут ухудшать условия оплаты труда, установленные трудовым законодательством, соглашениями и коллективным договором.

В условиях рыночной экономики существенным регулятором отношений в области оплаты труда становится коллективно-договорное регулирование.

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы предусматривает определение условий оплаты труда в трудовом договоре. Заработная плата в соответствии со ст.57 ТК является обязательным условием содержания трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах.

При этом недопустимо ограничение прав или снижение уровня гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия все же включены в трудовой договор (даже при согласии работника), то они не подлежат применению (ст. 9 ТК). Нельзя также изменять заработную плату без согласия сторон.

В соответствии с Конституцией РФ (п. 3 ст. 37) каждый, имея право на труд, вправе рассчитывать на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера.

Российское трудовое законодательство предусматривает специальную систему основных гарантий в области оплаты труда работников, которая обеспечивается принудительной силой государства и в которую включаются:

  • величина минимального размера оплаты труда в РФ;
  • меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
  • ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
  • ограничение оплаты труда в натуральной форме;
  • обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
  • государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
  • ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
  • сроки и очередность выплаты заработной платы.

Основой регулирования заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, установленных в централизованном или локальном порядке, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

В тарифной системе, нацеленной на учет индивидуальных затрат труда, величина трудового вклада работника измеряется, как правило, через квалификацию и условия труда. Кроме этого, она обеспечивает сравнительную оценку в денежном выражении различных видов труда в зависимости от его сложности, содержания, общественной значимости, значения отрасли, природно-климатических условий.

Тарифная система в соответствии со ст. 143 ТК включает в себя следующие основные элементы: тарифные ставки, должностные оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации, т.е. отнесения различных работ к определенным разрядам тарифной сетки или к квалификационным категориям.

В юридической литературе в число элементов тарифной системы также включают тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, перечни с тяжелыми, вредными, опасными и иными особыми условиями труда, надбавки, доплаты и повышения (повышенные размеры) оплаты труда.

На практике наряду с традиционной тарифной системой используются также бестарифная и смешанная системы. Бестарифнаясистема не предусматривает использование и учет единых тарифно-квалификационных справочников. При такой системе заработная плата зависит от конечных результатов работы организации и распределяется в зависимости от трудового вклада работника в общий результат.

Смешанная система имеет признаки тарифной и бестарифной систем и используется чаще всего в бюджетных организациях, которые в соответствии с уставом имеют право заниматься предпринимательской деятельностью.

Районные коэффициенты как элементы тарифной системы призваны , во-первых, компенсировать различия в уровне жизни в разных районах страны, а во-вторых, стимулируют привлечение и закрепление кадров в определенных местностях.

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

Надбавки, доплаты и повышения (повышенные размеры) оплаты труда являясь элементом тарифной системы, позволяют дифференцировать заработную плату с учетом различных факторов, не «замеченных» тарифами. Четких границ между данными выплатами законодательство и практика не выработали.

, , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector