Адвокат НПЦ
Назад

Типичные ошибки работодателя при увольнении сотрудников новость от 20.09.2019

Опубликовано: 21.02.2020
Время на чтение: 9 мин
0
7

Незаконное увольнение с работы: порядок восстановления работника и правовые последствия для работодателя

  • Как уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока
  • Можно ли уволить во время больничного в связи с истечением срока трудового договора?
  • Можно ли уволить по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работника, с которым заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, если последний прекратил трудовые отношения, не выходя на работу после отпуска по уходу за ребенком?
  • Как правильно отразить в трудовом договоре условие об окончании срока срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника?
  • Можно ли уволить работника в связи с истечением срока трудового договора, заключенного на время отсутствия основного работника, если работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, приступила к работе на условиях неполного рабочего времени?
  • Оформление приказа о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия и составление записки-расчета
  • Оформление прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия, когда окончание срока обусловлено не датой, а конкретным событием
  • Как оформить увольнение в связи с выходом основного работника
  • Внесение записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия
  • Оформление личной карточки при прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия
  • Выплаты при прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия
  • Выдача документов при увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора
  • Направление информации об увольнении работника
  • Подача в военкомат сведений при увольнении работника
  • Уведомление судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника

Пунктом 2 ч. 1 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ предусмотрено одно из оснований прекращения трудового договора — истечение его срока. Прекращение трудового договора по такому основанию возможно только в том случае, если договор заключен на определенный срок (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор прекращается согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечении указанного в нем срока.

Важно! Срочный трудовой договор расторгается в связи с истечением его срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Если ни одна из сторон не предпримет никаких действий к прекращению трудового договора, то срочный трудовой договор автоматически будет считаться заключенным на неопределенный срок.

В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Исключения составляют случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Следовательно, работодатель обязан известить работника о прекращении договора, направив ему уведомление.

В нем необходимо указать, что заключенный с работником срочный трудовой договор расторгается в связи с истечением срока его действия.

Уведомление подписывает руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении. Если документ подписан неуполномоченным лицом, увольнение может быть признано неправомерным.

Рекомендуется, чтобы работник расписался на уведомлении в том, что он его получил. Уведомление составляется в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а другой передается работнику. Оно может быть составлено также в одном экземпляре, и по просьбе работника работодатель может сделать для него копию такого уведомления.

Типичные ошибки работодателя при увольнении сотрудников новость от 20.09.2019

Если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то главным условием его прекращения является выход последнего на работу (ч. 3 ст.

79 ТК РФ). В противном случае увольнение признается незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе (Определение Московского городского суда от 24.08.

2010 по делу N 33-26386).

В данной ситуации трудовой договор с работником можно расторгнуть и в период его временной нетрудоспособности, поскольку истечение срока трудового договора не относится к увольнению по инициативе работодателя.

В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.

Если срочный трудовой договор не будет прекращен в установленный срок, то согласно ст. 58 ТК РФ он будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Типичные ошибки работодателя при увольнении сотрудников новость от 20.09.2019

Прекращение трудовых отношений нередко происходит в условиях развивающегося между сторонами конфликта. При этом наниматель как сторона, наделённая правом принятия решений и ведущая оформление документации в ходе процедуры, несёт повышенную ответственность перед законом.

Тем временем недовольный исходом дела работник имеет широкие возможности по защите своих прав сразу несколькими способами — обратившись в инспекцию труда, прокуратуру или судебные органы. Безусловно, далеко не в каждом случае его обращение будет признано обоснованным.

Однако нанимателю всё же следует знать все нюансы признания увольнения незаконным и его последствия, ведь от ошибок не застрахован никто.

Увольнение, законность которого поставлена под сомнение, в абсолютном большинстве случаев сопровождается конфликтом между работником и нанимателем

Нормы действующего ТК РФ не содержат определения незаконного увольнения. Тем не менее судебная практика даёт основания для отнесения к таковым сразу нескольких групп разноплановых нарушений закона со стороны нанимателя:

  1. Расторжение трудового соглашения по основаниям, не предусмотренным ТК РФ или иным законом федерального уровня (общий перечень оснований увольнения содержит ст. 77 ТК);
  2. Увольнение сотрудника по законным, однако не существующим в действительности основаниям (к примеру, за придуманный прогул);
  3. Применённое в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение, если оно не соразмерно по тяжести совершённому работником проступку. Наниматель, принимая решение о назначении наказания, обязан учесть все сопутствующие совершению нарушения обстоятельства.
  4. Существенные нарушения процедуры увольнения. Оценка существенности конкретного нарушения относится к компетенции рассматривающего вопрос органа, но, как правило, таковыми признаются:
    • ошибки, допущенные при оформлении дисциплинарного проступка;
    • нарушение нанимателем порядка увольнения по состоянию здоровья — отсутствие письменного предложения работнику имеющихся в штате подходящий вакансий;
    • нарушение норм ТК, требующих учитывать при увольнении членов профсоюза обоснованное мнение профсоюзной организации;
    • увольнение сотрудника, отсутствующего на работе по причине нахождения в отпуске или на больничном;
    • подписание приказа об увольнении неуполномоченным лицом и пр.
  5. Несоблюдение установленных законом гарантий (прав) определённых категорий трудящихся (беременных женщин, матерей и отцов-одиночек и пр.).
Предлагаем ознакомиться  Ответственность за клевету на должностное лицо и на работе

Несогласие работника с увольнением в соответствии с положениями Главы 60 ТК РФ — конфликт, который можно определить как индивидуальный трудовой спор. Его сторонами являются бывший работник и бывший наниматель.

Рассматривать и принимать обязательные к исполнению решения по таким индивидуальным спорам уполномочен лишь суд — дела о восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения и т. п.

отнесены к его исключительной компетенции (ст. 391 ТК).

Рассмотрение трудовых споров судом имеет некоторые особенности в сравнении с обычными гражданско-правовыми делами.

В первую очередь, для обжалования увольнения путём подачи бывшим сотрудником судебного иска законодатель устанавливает специальные сокращённые сроки — 1 месяц с момента получения копии соответствующего распорядительного документа или трудовой книжки.

Кроме того, все иски работников, содержащие требования о защите трудовых прав и интересов, государственной пошлиной не облагаются. В случае же, если наниматель спор проиграет, по решению суда с него будет взыскана госпошлина в полном размере.

Перед подачей искового заявления гражданину следует соблюсти претензионный порядок разрешения спора — направить бывшему нанимателю письменное требование о восстановлении в нарушенных правах. Копия этого документа прилагается к исковому заявлению вместе с документацией, подтверждающей факт существовавших трудовых отношений и доказательствами неправомерности увольнения.

Обязанность доказать правомерность увольнения по делам о восстановлении на работе всегда лежит на нанимателе.

Судебные органы наделены широкими полномочиями при рассмотрении и разрешении трудовых споров:

  • Судья изучает абсолютно все обстоятельства дела — вплоть до причин, повлёкших совершение работником дисциплинарного проступка (для этого могут опрашиваться свидетели, изучаться всевозможные доказательства).
  • Суд может принимать решения о:
    • восстановлении бывшего работника в должности;
    • возмещении ему морального ущерба;
    • возмещении ему материального ущерба (расчёт включает заработную плату за время вынужденного отсутствия на работе);
    • возмещении понесённых в судебном процессе затрат (судебных издержек и расходов на оказание юридической помощи);
    • изменении формулировки основания расторжения трудового договора — при нежелании работника восстанавливаться.
  • Судья вправе привлечь нанимателя (должностное лицо или юридическое) к административной ответственности.

У бывшего сотрудника, несогласного с увольнением, кроме судебного спора, имеется ещё несколько вариантов защиты собственных интересов: обратиться с жалобой в инспекцию труда или прокуратуру. Отличаются они от описанного сразу несколькими признаками:

  • В компетенции перечисленных органов — проверка соблюдения законодательства на предприятиях и организациях, которую они могут произвести как по собственной инициативе, так и по желанию гражданина.
  • И инспекция, и прокуратура проверяют лишь процедурные моменты увольнения (то есть, углубляться в то, реально ли существовало основание для увольнения они не будут).
  • Предписание инспекции по труду или требование прокурора об устранении нарушений законодательства не имеют силы исполнительного документа, а поэтому в сравнении с судебным решением весьма условны.

Отмена сокращения сотрудника: отзыв уведомления/приказа об увольнении

В работе организации случаются ситуации, когда работодателю приходится применять такую непопулярную меру, как сокращение работников.

Увольнение неуполномоченным лицом

Кризис или просто оптимизация штата – как бы то ни было придется начинать малоприятную процедуру.

А что если ситуация внезапно изменилась? Пойти на попятную? Да, существует процедура обратная – отмена сокращения сотрудника.

Иногда случается чудо, и компания снова встает на ноги, сохраняя при этом штат сотрудников. Бывают и другие ситуации. Вот самые типичные из них:

  1. У работодателя не хватает средств на выплату компенсации. Сокращение может стоить дорого, и, если руководитель понимает, что не в состоянии осуществить все выплаты, сотрудники остаются на работе еще какое-то время, получая обычную зарплату. Такое решение бывает более выгодным.
  2. Появилась возможность перевести конкретных сотрудников на другую должность с сохранением заработной платы.
  3. Внезапно увеличился штат (изменилось штатное расписание). В этом случае сохраняется должность сотрудника.
  4. В ранее изданных документах были допущены ошибки.
  5. Решение о сокращении было принято неуполномоченным лицом.

Если сокращение штата неизбежно, вы обязаны уведомить сотрудника в письменном виде о грядущей процедуре, согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ.

Причем работник должен получить уведомление под подпись не позднее чем за два месяца до увольнения. Если вдруг за это время обстоятельства изменились, работодатель имеет полное право отозвать уведомление.

И сделать это можно вплоть до того дня, на который было назначено сокращение.

Если сокращение штата неизбежно, вы обязаны уведомить сотрудника в письменном виде не позднее чем за два месяца до увольнения.

Трудовой кодекс не устанавливает единого порядка действий на этот случай. Но он подразумевает, что вы как работодатель можете издавать документы, отменяющие ранее действующие приказы.

Предлагаем ознакомиться  Увольнение за несоответствие занимаемой должности по ТК: судебная практика (2020 год)

Собственно отзыв уведомления о сокращении представляет собой внутренний документ организации, в тексте которого содержится приказ об отмене ранее изданного приказа о сокращении штата.

Порядок будет следующим:

  1. Издается приказ об отмене мероприятий по сокращению.
  2. Прежде всего с приказом необходимо ознакомить начальника отдела кадров, бухгалтера и профсоюз.
  3. Далее уведомляются сотрудники, которых коснулась отмена предыдущего приказа. Рассылается письменное уведомление с приложением приказа. Один экземпляр остается у работника, второй, с подписью сотрудника, возвращается к вам. Лучше взять две подписи: одну за получение уведомления, вторую за ознакомление с приказом.
  4. Оповестите об изменениях трудовую инспекцию, службу занятости населения и другие органы, которые вы были обязаны известить о сокращении за 2 месяца.

Неоформление или некорректное оформление документов на увольнение

Если договор расторгается по инициативе работодателя и основанием являются систематические опоздания сотрудника, прогулы, последние должны быть документально подтверждены. Все нарушения рекомендуется фиксировать, требуя от работников предоставления объяснений о совершенных поступках. Если объяснять свои действия сотрудник отказывается, составляется акт об отказе с подписью трех свидетелей.

Нередко нарушается и процедура увольнения по соглашению сторон. В данном случае от одного из участников правоотношений должна исходить инициатива. Иными словами, увольнение работника по соглашению сторон без надлежащим образом оформленного заявления или письменного согласия с уведомлением работодателя о расторжении договора является незаконным.

Неправильное основание при увольнении: как избежать типичных ошибок

Расторжение трудового договора обычно происходит по инициативе работника или работодателя, и в последнем случае нередко наблюдается допущение ряда ошибок. Из-за них у уволенного сотрудника появляется шанс восстановиться на рабочем месте в судебном порядке, ведь малейший недочет руководителя будет трактоваться в пользу подчиненного.

Если увольнение происходит по желанию работника, должен соблюдаться такой порядок проведения процедуры:

  • Прием заявления от увольняющегося сотрудника. Руководитель может по своему усмотрению назначить ему двухнедельную отработку;
  • Регистрация заявления. Производится обычно в отделе кадров. С этого момента начинается отсчет времени до даты фактического расторжения соглашения;
  • Издание руководителем приказа об увольнении, регистрация документа в отделе кадров в специальном журнале;
  • Ознакомление работника с приказом об увольнении под роспись;
  • Составление всех расчетных документов по зарплате;
  • Полный расчет с увольняющимся работником. Производится в последний день его трудовой деятельности в организации;
  • Внесение записи об увольнении в учетных документах;
  • Выдача уволенному гражданину его трудовой книжки, диплома об образовании и иных документов, предоставленных им во время трудоустройства или работы на предприятии. После этого работник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек;
  • Выдача справок о заработной плате.

В случае с расторжением трудового договора по инициативе работодателя все сложнее: во-первых, при наличии вины работника он обязан ее доказать, а во-вторых, увольнение может производиться и по независящим от сторон причинам. Например:

  • Ликвидация организации или прекращение регистрации физического лица в качестве ИП;
  • Сокращение штатов;
  • Смена собственников предприятия (касается только главных бухгалтеров, руководителей и их заместителей).

Во всех вышеперечисленных случаях также важно соблюдать алгоритм увольнения: за два месяца до предполагаемой даты оповестить сотрудников об этом. Если производится сокращение штатов – предложить им другие альтернативные должности, а при несогласии взять с них подтверждение.

Бывает и так, что увольнение по желанию работодателя выполняется и вследствие однократного грубого нарушения, допущенного сотрудником:

  • Прогул (отсутствие более 4 часов на рабочем месте без уважительной причины);
  • Нахождение на работе в нетрезвом виде;
  • Разглашение государственной или коммерческой тайны, охраняемой законом;
  • Совершение любого вида хищения, в т.ч. и мелкого: кража имущества организации или ее работников;
  • Утрата доверия со стороны работодателя, возникшая вследствие совершения неправильных действий сотрудником, работающим с денежными ценностями;
  • Совершение аморального поступка гражданином, выполняющим воспитательные функции;
  • Предоставление фальшивых документов при заключении трудового договора.

Также работодатель может уволить по собственной инициативе работника, если тот уже имеет дисциплинарное взыскание и не выполняет трудовые обязанности без уважительных причин, или же его квалификация и опыт работы не соответствуют занимаемой должности. В первой ситуации необходимы подтверждающие документы (докладные записки, акты и т.д.), а во второй – заключение аттестационной комиссии, на основании которого сотрудник будет признан профнепригодным.

Есть и третий вариант увольнения – по соглашению сторон. Процедура начинается с инициативы руководителя или работника, затем заключается само соглашение и оформляется расторжение трудовых отношений. Отличительной чертой здесь является возможность получения сотрудником компенсационных выплат, величина которых устанавливается по взаимному согласию.

В данном случае распорядительным актом является приказ об увольнении, издаваемый работодателем в самом начале процедуры увольнения. Чтобы понять, какие ошибки допускаются чаще всего, необходимо ознакомиться с наиболее актуальными примерами.

Пример 1: руководитель не оформляет приказ (распоряжение) об увольнении.

Вообще по закону заниматься оформлением данного документа может как сотрудник отдела кадров, так и сам работодатель, однако подпись последнего должна на нем присутствовать в обязательном порядке.

Если же приказа и вовсе нет, это приводит ко второй ошибке – у увольняющегося работника отсутствует возможность ознакомиться с ним под роспись.

обратилась в суд для восстановления на рабочем месте, и орган принял ее сторону, несмотря на то, что руководитель ссылался на якобы прогулы, допущенные бухгалтером. Рассмотрев все доводы, суд принял решение удовлетворить иск Ивановой Н.О.

и восстановить ее на работе.

Пример 2: подписание приказа неуполномоченным лицом. Очень часто руководители, уходя в отпуска, забывают обозначить в учредительных или локальных документах сотрудника, который будет выполнять их обязанности.

Предлагаем ознакомиться  Можно ли уволиться без отработки двух недель после выхода с больничного

Увольнение неуполномоченным лицом

Пример 3: оформление приказа «задним» числом. Нередко при допущении работником поступка, не влияющего на его трудовые функции, но портящего репутацию, руководитель принимает решение уволить его «задним» числом, дабы сохранить доброе имя компании.

Это является противоправным, т.к. незаконно уволенный сотрудник может обратиться в суд и предоставить хронологию событий, а также свидетельские показания в свою защиту, и суд примет его стороны при наличии достаточного количества доказательств.

Такая ошибка является наиболее распространенной, т.к. работодатели считают наличие подписи увольняемого сотрудника на приказе необязательным. Ст. 84.

1 ТК РФ говорит обратное: вне зависимости от того, кто является инициатором расторжения трудового соглашения, на приказе должны присутствовать подписи обеих сторон.

Кроме того, по требованию работника директор обязан выдать ему копию приказа, а если ознакомление с документом и вовсе невозможно ввиду отсутствия подчиненного на рабочем месте, на приказе ставится соответствующая запись.

Здесь обычно возникают два вида ошибок:

  • техническая, когда кадровик вписывает правильное основание для увольнения, но при этом указывает неверную статью ТК РФ. Для устранения ошибки во избежание судебных разбирательств достаточно просто исправить недочет;
  • неправильное применение основания для увольнения.

Лукьянов О.Н. работает в ООО «Стар» менеджером. В июне 2016 года он совершил проступок, повлекший утрату доверия работодателя, вследствие чего был уволен, однако в трудовой книжке в качестве основания было указано хищение по месту работы. Его причастность к этому доказана не была.

Увольнение неуполномоченным лицом

Добровольно исправлять ошибку руководитель отказался, и Лукьянову О.Н. пришлось обращаться в суд. После предоставления всех доказательств и доводов судом было принято решение удовлетворить иск и принудить работодателя указать действительную причину расторжения трудового договора, т.к.

в совершенном на территории предприятия хищении вина Лукьянова О.Н. доказана не была.

Таким образом, главной сутью здесь является составление правильной формулировки-основания для увольнения, а ее изменение может производиться как с последующем восстановлении на работе, так и без него.

Как известно, окончательный расчет и передача всех документов и справок о доходах производится с сотрудником в последний день его работы.

Если же трудовую книжку выдать работнику невозможно ввиду его отсутствия на рабочем месте, руководителю необходимо направить ему соответствующее уведомление о необходимости явиться за документами.

Увольнение неуполномоченным лицом

С этого момента он освобождается от ответственности за задержку выдачи книжки.

Нередко бывает и так, что у уволенного сотрудника нет возможности явиться в организацию для получения всех документов. В этом случае он может попросить бывшего работодателя в письменной форме направить ему необходимые справки по почте.

Если же таковой просьбы от работника после получения уведомления не поступало, и через некоторое время он явился в компанию с просьбой отдать ему документы, требование должно быть исполнено в течение трех дней с момента письменного обращения.

Если гражданина незаконно уволили и при этом отказывают в передаче трудовой книжки, это является еще одним нарушением его прав. Для восстановления справедливости необходимо обратиться в суд: только этот орган уполномочен решать трудовые споры такого рода.

Кроме того, задержка трудовой книжки может послужить основанием для истребования компенсации упущенного дохода в результате вынужденного прогула, поэтому процедуру увольнения необходимо проводить максимально грамотно.

Еще одна ошибка, которую часто допускают руководители при увольнении сотрудников – несвоевременный расчет.

Увольнение неуполномоченным лицом

Если же зарплата перечисляется на банковский счет, то расчет должен быть сделан в последний рабочий день сотрудника вне зависимости от его местонахождения.

Одной из наиболее распространенных ошибок работодателей при увольнении является отсутствие обоснованности расторжения трудового договора. То есть иными словами – неверно выбрано основание для увольнения сотрудника или как таковые основания для увольнения в принципе не имели место быть.

К примеру, из-за однократного опоздания сотрудника на работу на время до четырех часов за рабочий день и при отсутствии каких-либо дисциплинарных взысканий работника нельзя уволить, для этого предусмотрены более мягкие наказания – выговор, замечание. А вот если же опоздания имеют неоднократный характер без уважительных причин и у работника имеется дисциплинарное взыскание, после применения которого нарушение трудовой дисциплины продолжалось, то уволить его можно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004г. (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»).

Допустим, основание для расторжения трудового договора есть, но у работодателя нет его документального подтверждения.

Финансовые нарушения: ненужные удержания, задержка компенсационных выплат

Если увольняющийся сотрудник брал отпуск авансом, за излишне отгулянные дни должна быть удержана определенная сумма. Максимальный ее размер составляет 20% от заработной платы. Удержания не производятся, если сотрудник увольняется по сокращению либо при ликвидации компании. Незаконно удержанные суммы могут быть взысканы с работодателя в судебном порядке.

Дорого обходится компании и задержка компенсационных выплат. Административная ответственность работодателя предусмотрена КоАП (ст. 5.27). Также за каждый день просрочки предусмотрена компенсация. Она рассчитывается по утвержденной формуле и составляет 1/150 ставки рефинансирования.

Также нередко работодатели нарушают законодательство, увольняя сотрудников, не вышедших из отпуска и не закрывших больничный. Единственным исключением является увольнение при закрытии ИП и ликвидации организации. В других случаях требовать от сотрудника заявление или расторгать трудовой договор по инициативе компании запрещено.

Что касается ответственности работодателя в общем, за незаконное увольнение она может быть не только административной, но и уголовной (УК РФ, ст. 145, 143).

, , , , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector